Статьи по теме ТК РФ, работа с кадрами


ТК в России самый гуманный в мире, у нас сложнее всего уволить работника и невозможно отказать в месте работы, если его квалификация и образование полностью соответствуют вакантной должности. Но так дела обстоят только на словах. На деле множатся суровые истории о том, как недобросовестный работодатель пьет кровь своих подчиненных или как заставляют людей работать совершенно бесплатно. Правда, виной тому не ущербность ТК, а наша откровенная юридическая безграмотность и безответность.

Не удивительно, что проверки по Санкт-Петербургу за нынешний год выявили высокий уровень нарушений прав работодателями. На 195 тысяч организаций пришлось 143 тысячи нарушений. В результате после вмешательства инспекторов по труду более тысячи человек смогли вернуться на свои рабочие места, с других работников были сняты более семи тысяч незаконных дисциплинарных взысканий. Больше двух десятков руководителей потеряли свои посты, а в двенадцати случаях открыты уголовные дела по вопросам нарушения оплаты труда.
К сожалению, подобные операции не способны полностью обеспечить порядок на трудовом фронте, ведь в Санкт-Петербурге живут и работают миллионы людей. Поэтому ответственность за собственное благополучие каждый должен брать на себя. По мнению юристов, незнание трудового законодательства наше главное зло, с которым надо бороться.

Все мы курсе, что трудовой договор это  документ, регулирующий взаимоотношения сотрудника и работодателя. Только далеко не всегда потенциальный работник знает, что в этом договоре должно быть прописано, да и читают его часто невнимательно. От взора будущих сотрудников сплошь и рядом ускользают даже самые важные четыре пункта, без которых любой договор можно считать недействительным. Это четко прописанное название компании и отдела, где предоставляется вакансия, срок трудовых отношений, трудовые обязанности, возложенные на сотрудника, и размер заработной платы. Именно на этих четырех столпах договора и строится ваше основное благополучие.

Сплошь и рядом договоры не заключаются в письменном виде; работнику забывают отдать на руки второй экземпляр; завышают испытательный срок и занижают оплату труда на этот период; умалчивают положения о премиях и бонусах; вместо бессрочного договора заключают срочный, чтобы работодатель мог уклониться  от  предоставления социальных льгот. Подобных ущемлений множество. Но самое грубое нарушение, пожалуй, это подмена качественного трудового договора гражданско-правовым, который не предоставляет людям никаких социально правовых гарантий.
Отличить такую подделку легко, ведь трудовой договор в отличие от гражданско-правового оговаривает подчинение трудовому распорядку, работу в штате и сами условия труда. 
Не редки также случаи, когда трудовой договор так и не заключен, несмотря на то, что сотрудник посещает свое рабочее место согласно штатному расписанию. Порой виной тому  халатность или злой умысел работодателя, но иногда и застенчивость самого работника. Даже в такой ситуации не следует отчаиваться.

Согласно ТК трудовой договор считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению  своего непосредственного начальства. Доказать это не сложно, достаточно найти свидетелей или предоставить копии рабочих документов или продукции, которые могли попасть к вам руки только на данном рабочем месте. Безвыходных ситуаций нет!
По закону договор должен заключать не позднее трех дней с момента поступления на работу. Не менее важно знать и то, что у каждого сотрудника есть право требовать внесения поправок в договор. Конечно, на деле мало кто рискнет вступать с начальством в подобные переговоры, но отстоять свои права за пункты, ухудшающие положение работника относительно прав, указанных в ТК, дело верное.

Каждому из нас надо помнить, что договор это юридический документ, проясняющий, каким образом стороны смогут решать любые трудовые споры и держать ответ перед налоговыми органами. А если вы, все же, стали жертвой уловок коварного работодателя, то не бойтесь громко заявлять о своих правах, перечисляя пункты и параграфы ТК, доказывающее вашу правоту. Ни один работодатель не станет доводить дело до судебного разбирательства, как только поймет, что его ловушки и капканы больше не работают.
 
Бытие внештатных сотрудников

Давно минули советские времена, когда оформление на работу должно было быть сугубо официальным и отмеченным в трудовой книжке. Тогда внештатное сотрудничество было единичным. Сейчас многие работодатели оценили возможности внештатного сотрудничества. Как у всякого явления, у него имеются свои положительные и отрицательные черты.
Наиболее актуально официальное внештатное сотрудничество для крупных городов. Например, в Санкт-Петербурге, по данным служб занятости, многие, покинув волею судеб офис или родное предприятие, выбрали для себя в качестве трудовой занятости именно внештатное сотрудничество. Несмотря на меньшую защищенность, оно сулит определенные выгоды. Число внештатных сотрудников Питера пополняется ежемесячно на 2-3%, кто-то делает подобный шаг сознательно, предпочитая свободу, а кто-то вынужденно. 

Собственно, к услугам внештатников обращаются время от времени, если речь не идет об аутсорсинге персонала, когда для постоянного выполнения тех или иных работ заключают договор с аутсорсинговой компанией на привлечение необходимых кадров. Нас интересуют частные случаи внештатного сотрудничества. Согласно законодательству, внештатником следует считать работника, вызвавшегося выполнить для компании разовую или временную работу без оформления в штат.
Несмотря на то, что само понятие известно еще с 1918 года, когда на заре советской власти о нем впервые упомянули в нормативных актах первых комиссаров, правда в несколько другом качестве. А в 60-70х годах  активно использовали для регламентации временного трудоустройства советских граждан за границей, четких и ясных правил, конкретизирующих права и обязанности таких сотрудников в ТК РФ нет. Наше законодательство просто допускает существование временных работников. Подробности можно обнаружить лишь в федеральных законах и различных нормативных актах. В целом, этих разрозненных и разбросанных по различным пунктам и параграфам закона сведений вполне достаточно для защиты собственных прав, но вот обнаружить их рядовому работнику весьма сложно. К тому же, некоторые работодатели считают своим долгом пользоваться юридической неподкованностью нанимаемых сотрудников.

Официально к услугам внештатного сотрудника могут прибегать, если потребовался специалист, которого нет в штате, когда необходимо временное увеличение количества работников на момент аврала или выполнение сезонных работ.

Договора для внештатников

Отношения между организаций и гражданином узакониваются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и  прочих, ориентированных  на выполнение те или иные виды работ (услуг).По договору организация получает результат от работы (услуги), а гражданину  полагается вознаграждение. Организация берет на себя обязательства по удержанию из суммы вознаграждения гражданина НДФЛ( налог на доходы физических лиц) в размере 13%  с последующим перечислением в бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ).
Основным видом договоров для внештатников являются гражданско-правовые, имеющие несколько вариантов.
  • Договор подряда. В нем четко формулируют задачи, поставленные перед сотрудником (создание сайта, написание статьи и т.д). Прописывают, что по окончании работ заполняется акт приемки-передачи. Расчеты производятся по результатам, отраженным в вышеупомянутом акте. Также в договоре отражают сроки выполнения.
  •  
  • Договор возмездного оказания услуг. Такой договор скрепляет постоянную деятельность работника на благо компании, к примеру, уборка территории предприятия или оказание консультационных услуг. Выплаты по договору производятся на основании ежемесячного или ежеквартального акта приемки-передачи, на сдельной основе. Если сотрудник принадлежит официально к какой-либо компании, то можно отметить ее как контролирующий орган, несущий ответственность за добросовестность своих кадров.
  • Договор поручения. Дополнение к доверенности, когда внештатный сотрудник получает право от имени работодателя (заказчика) вести дела с третьими лицами и совершать определенные договором действия. Такие договора заключают с юристами и другими профессионалами. Результат их работы тоже определяется на основе акта приема-передачи, составленного на основе отчета исполнителя. Оплата также производится по факту выполнения.
 
Какой бы договор вы не заключали, всегда внимательно читайте каждый пункт, так как работодатель может внести дополнительные условия. Когда речь идет о договоре подряда, то отслеживайте четкость формулировок, возложенные на вас обязательства,  и хорошо подумайте, прежде чем указывать срок исполнения. Иначе вы рискуете платить неустойки за задержку на основании того, что в процессе работы заказчик изменил свои пожелания, которые стали в несколько раз объемнее и труднее для воплощения в жизнь. Уточняйте неясные моменты, оговаривайте заранее все нюансы.
 
Права внештатников

Согласно ТК РФ, ст 16, трудовые отношения между работником и работодателем можно считать действительными, как только отмечен «фактический допуск работника к работе».
То есть, если сотрудник по поручению работодателя и с его ведома вышел на работу, то трудовой договор, хоть и не оформленный, вступает в силу. В целом, в отдельных случаях, когда заказы разовые, а работодатель внушает доверие, можно обойтись без оформления, но лучше иметь на руках полноценный договор, придающий уверенности. Внештатный сотрудник зачастую во многом должен соблюдать те же самые правила и порядки, которые созданы для официальных работников. Прежде всего, это относится к тем, кто работает на основании договора оказания услуг или подряда. Когда трудовые отношения долговременны, обе стороны довольны друг другом, а сам временный сотрудник ходит на работу как постоянный, для него есть все основании попросить полноценный трудовой договор, с учетом компенсаций, отпусков и прочих гарантий.
Если работодатель не заинтересован в оформлении, то, при желании, даже можно обратиться в суд. Но потребуется очень подробное описание ситуации.
 
 
Ни для кого не станет откровением, что некоторые работодатели пытаются сэкономить на налогах и на зарплате собственных сотрудников, когда обращаются к сторонним специалистам, норовят их ввести в заблуждение. Одни пытаются подменить полноценный договор на возмездное оказание услуг, вычеркивая понятие «работа». Другие уговаривают работать без оформления, мотивируя живыми деньгами. Уж так повелось, что трудовые отношения у нас довольно часто существуют по своим правилам, без отсылки к законам, потому что обе стороны туда не заглядывали. Да и сами законы не совершенны. И все же, выбирая путь внештатного сотрудника, позаботьтесь о том, чтобы ваши права и обязанности были соблюдены. Продуманный договор, с четко прописанными правами и обязанностями двух сторон, станет вашей гарантией спокойствия и надежности. Лучше проявить себя дотошным занудой, который несколько раз переспрашивает о сроках, дополнительных пунктах и уточняет вознаграждение, чем потом пожинать плоды собственной беспечности.

Александр Петрович Пушкарев, доктор юридических наук, специалист по трудовому праву:
«Стремление российских компаний привлечь внештатный персонал вполне адекватно. Эта практика распространена во всем мире,  она служит оптимизации бизнес-процессов. Только наше законодательство к ней не очень-то подготовлено. Поэтому обе стороны должны быть внимательны при скреплении трудовых отношений. Дело в том, что отношения работодателя и сотрудника, работающего на основании трудового договора, регулируются ТК РФ, тогда как сотрудничество с внештатными работниками на основании договора подряда, к примеру, строится согласно ГК РФ. Внештатный сотрудник ? это гражданин, заключивший с организацией договор возмездного оказания услуг. Подписывая такие договора, надо отслеживать каждый пункт и продумывать свои права до последней буквы. Работодатели маленьких фирм и сами порой весьма несведущи в премудростях закона».
 



У каждого есть право труд, причем на безопасный
 
 
Как часто вы сталкивались на работе с различными видами наказаний за нерадивость  или слышали от знакомых о баснословных штрафах и суровости начальства?
Конечно, когда столь жесткий стиль управления применяется на представителей менеджмента, они, как публика, наиболее подкованная в области прав и обязанностей, способны дать отпор или просто сменить место работы.
Рядовому же служащему или рабочему, который с таким трудом подыскал более менее достойное место работы, часто приходится терпеть, ведь он в ответе за родных и близких, без зарплаты семье придется очень туго. И все же, вместо того чтобы жить в постоянном страхе и напряжении, стоит полистать ТК и убедиться, что в отношении вас творится явная несправедливость.
 
Давайте разберемся с дисциплинарными взысканиями: как и за что работодатель  может и должен наказывать нерадивого работника, и узнаем, как защитить свои права в случае несправедливого взыскания от работодателя.  Ведь чем хорош закон - тем, что способен защитить права всех сторон, находящихся в конфликте. Любой работник, даже нерадивый, если он оформлен по ТК и имеет полный социальный пакет, не может быть наказан просто так, потому что у начальства нынешним утром неважное настроение. Конечно, обычные скандалы и взрывы человеческих страстей, а так же моральный садизм кодексом не предусмотрены, сие оставим полностью на совести людей. Но серьезные взыскания, выговоры с занесением в Трудовую книжку,  вычеты из зарплаты и прочие меры, могут быть применены только с соблюдением особых правил. 
 
 
Официальный ход дела
 
Естественно, мы не будем говорить о серьезных проступках и ошибках, когда под угрозой оказывается жизнь коллег и их здоровье, когда фирма терпит колоссальные убытки по вине служащего. В нашем поле зрения более простые ситуации, зачастую необоснованные и обидные.
 
 Итак, если вы, являясь работником, не соблюдали трудовой регламент, с которым вас, кстати, должны были ознакомить при поступлении на работу, взяв подписку об ознакомлении с оным, то при неисполнении вам грозят самые настоящие взыскания. Правда работодателю, если он, конечно, не хочет оказаться ненароком в суде без доказательств вашего проступка, надлежит оформить все честь по чести. То есть, составить кипу документов и актов, а так же ознакомить вас с ними, причем, законом определен четкий срок, в течение которого претензии к работнику надо документально подтвердить.  От вас должны потребовать написания объяснительных ? закон проштрафившемуся работнику дает шанс обелить себя, ну, или как минимум объясниться с руководством.
 
Дисциплинарный проступок и взыскания
 
Под формулировку «дисциплинарный проступок» может попасть что угодно, от разглашения секретной информации до неявки и опоздания на работу. Не говоря уже о краже имущества, средств, или невыполнении прямых обязанностей.
 
К работнику могут быть по законодательству применены только три вида законных взысканий:
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.
 
Совершенно свободно и без церемоний работодатель способен лишить виновных работников  премий, то есть тех выплат и льгот, которые сам предоставляет сверх установленной в договоре суммы, но вычитать из зарплаты - никогда.
 
Здесь, правда, есть нюанс — санкция, описанная в третьей статье 155 ТК РФ: "…при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы…".
Урезать зарплату работодатель может только по трудам вашим, но ему придется официально доказать, что вы не выработали свою норму, прописанную в договоре или оговоренную в должностных обязательствах. ТК, каким бы несовершенным он ни был, строго блюдет права работников
 
Конечно, в соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ  работодатель обладает правом самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, но только среди трех вариантов: замечание, выговор увольнение.  Правда, во всяком правиле бывают исключения, но относятся они к отдельной категории работников, например, находящимся на службе Российской федерации, к ним могут быть применены и другие меры взысканий, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы (закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ).
 
Сами работодатели не имеют никакого права вводить дополнительные дисциплинарные взыскания применять их на практике.
 
Перечень наказуемых проступков
 
Перечислим условия, при которых к дисциплинарной ответственности может быть привлечен работник  за совершение проступка с последующим дисциплинарным взысканием:
  • противоправное поведение работника;
  • ненадлежащее исполнение, или неисполнение трудовых обязанностей работником;
  • причинение вреда работодателю действиями работника;
  • претерпеваемый работодателем ущерб возник вследствие нарушения работником трудовых обязанностей;
  • действия работника совершены умышленно или по неосторожности.
 
Если вы чисты по всем пунктам, то можно смело идти в суд, дабы отменить несправедливое взыскание.
 
 
Увольнение — самая строгая мера воздействия за нарушение трудовой дисциплины, особенно по соответствующим статьям ТК РФ (статья 192 пункты 5, 6, 9; 10 часть первой статьи 81; пункт 1 статьи 336; пункты 7, 8 части первой статьи 81). Но это особые случаи, не предусмотренные форматом данной статьи.
 
Следует отметить, что Законодательством предусмотрен и порядок снятия дисциплинарного взыскания. Ведь взыскание за совершенный проступок носит временный характер, кроме увольнения, естественно. Погашение взыскания возможно, если работник в течение года с момента применения к нему дисциплинарного  наказания не получал второго (часть 1 статья 194). Тогда взыскание снимается автоматически,  без специального распоряжения работодателя. Законом предусмотрено и досрочное снятие взыскания (до истечения года со дня его применения), такое решение принимается работодателем по собственному почину, по просьбе работника или по ходатайству  руководителей, профсоюза и т.п. (часть 2 статья 194). Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом, и тем должностным лицом,  которым было подписано решение о применении взыскания. 
 
Как добиться справедливости
 
Если обиженный  работник не намерен молчать, то довольно часто он совершает ошибку, на волне эмоций сразу подавая заявление в суд. На самом деле начинать следует с промежуточных инстанций. Составьте полновесное и грамотное заявление в районную инспекцию труда, именно она ведает вопросами ТК. Четко сформулируйте свои претензии к начальству, опираясь на факты и прилагая доказательства (документы, свидетельства и т.д). Вы должны писать конкретику и сами предложить какие-либо пути урегулирования конфликта. Перед написанием жалобы можно нанести визит в инспекцию и побеседовать с ее представителем. А затем, когда ваше дело принято к рассмотрению, расслабьтесь и ждите ответа.
 
Коли вы стали жертвой обстоятельств и постоянно терпите на работе гонения со стороны начальства, смело защищайте свои права, не молчите и копите обиды. Пишите жалобы, подавайте иски, а еще подумайте, не  пора ли сменить работу?